Der Einstellungstest

Der Psychologische Dienst des zuständigen Arbeitsamtes bietet für den Einzelfall eine psychologische Eignungsuntersuchung an. Diese Untersuchungen beziehen sich jedoch nicht auf betriebsspezifische Anforderungen.

Im Rahmen der Vorbereitungslehrgänge auf die Ausbilderprüfung
lernt der angehende Ausbilder einfache Testreihen kennen. Dadurch hat das Unternehmen die Möglichkeit, die Bewerber/-innen auf ihre Eignung zu überprüfen. Ein typisches Beispiel hierfür ist der Grundwissentest aus dem Feldhaus Verlag.

Der Zweck der betrieblichen Eignungsuntersuchung ist die Erfassung der theoretischen und technischen Intelligenz, der Visualität (Raumvorstellung) und der Handgeschicklichkeit. Ferner gehört zur betrieblichen Eignungsuntersuchung die Beurteilung der Arbeitsweise und des Arbeitsverhaltens.
Ein Test soll folgenden Anforderungen genügen.
1. Er muss der Versuchsperson ermöglichen, ihr typisches Arbeitsverhalten zu zeigen.
2. Er muss mit Verläßlichkeit messen, das heisst, bei einer Wiederholung oder einem Paralleltest muß die gleiche Verhaltensweise zum Vorschein kommen.
3. Die Ergebnisse eines Tests, einer Arbeitsprobe müssen für ein in der Zukunft liegendes Verhalten »gültig« sein.
4. Unterschiedliche Anwender müssen den Test in gleicher Weise durchführen und bei den gleichen Testpersonen zum gleichen Ergebnis gelangen.

Testaussagen:

- Intelligenztests, die entweder über das allgemeine intellektuelle Niveau oder über Teile davon, z.B. mathematisches Verständnis, die Wahrnehmungsgeschwindigkeit oder die Konzentrationsfähigkeit, Aussagen zu machen versuchen.
- Fertigkeits- und Kenntnistests, wobei die Rechtschreib- und Rechentests wegen der grundlegenden Bedeutung dieser »Kulturtechniken« und der relativ leichten Durchführbarkeit dieser Tests eine besondere Rolle spielen.
- Psychomotorische Tests, mit denen-vor allem bei der Auswahl für gewerblich-technische Berufe z.B. das Handgeschick und die Bewegungskoordination geprüft werden.
- Persönlichkeitstests, welche häufig in Form von Fragebogen persönliche Eigenschaften wie Kontaktfähigkeit, Durchsetzungsvermögen usw. zu erfassen versuchen. Sie sind für die Auswahl von Bewerbungen für Ausbildungsstellen kaum geeignet.

Warum einen Einstellungstest machen?

Das Berufsbildungsgesetz verpflichtet die ausbildenden Unternehmen, dafür zu sorgen, dass den Auszubildenden die Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind, und die Berufsausbildung in einer durch ihren Zweck gebotenen Form planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert so durchzuführen, dass die Ausbildungsziele in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann. Hierzu ergeben sich die Anforderungen an die Bewerber/-innen.

Demgegenüber steht die Lernpflicht der Auszubildenden. Zu vermitteln sind alle in der Ausbildungsordnung, insbesondere im Ausbildungsrahmenplan, vorgesehenen, notwendigen und auch erwünschten beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse. Daneben tritt der Zweck, die Auszubildenden mit den Betriebsabläufen praxisnah vertraut zu machen. So sollen sie zu vollwertigen Fachkräften herangezogen werden. Wenn die erforderlichen Kenntnisse nicht in dem gesetzlich vorgesehenen Umfang von der Berufsschule vermittelt wurden, greift der Betrieb ergänzend ein. Eine Verpflichtung, den Lehrstoff der Berufsschule zu vermitteln, ist aus dem Berufsbildungsgesetz nicht abzuleiten. Das Erreichen des Ausbildungszieles hängt vom Bestehen der Abschlussprüfung ab. Grundlage hierfür sind die in den gastgewerblichen Ausbildungsordnungen festgelegten Prüfungsanforderungen. Da der Betrieb und nicht die Berufsschule die Vertragspartei ist, wäre hieraus zumindest eine moralische Pflicht abzuleiten, den Stoff der Berufsschule zu überprüfen und zu helfen. Soweit der rechtliche Hintergrund. Aus fachlicher Sicht gibt es eine ganze Reihe weiterer Gründe. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten in der Lage sein, fehlerfreie Texte zu verfassen. Davon ist die Praxis weit entfernt. Die Personalverantwortlichen können sich in der Regel nich auf die Aussagen der Schulzeugnisse verlassen.

Ein Aspekt, der dazu führt, in einem Einstellungstest zum Beispiel ein Testdiktat schreiben zu lassen. Dabei sieht es nach der Korrektur mit roter Farbe oft aus wie auf einem Schlachtfeld. Grundlegende Kulturtechniken wie das Schreiben und Lesen werden längst nicht mehr von allen Schulabgängern/-innen so beherrscht, wie es notwendig wäre. Dabei spielt lesen und schreiben auch im Zeitalter der Datenverarbeitung und dem Arbeiten am Computer eine wesentliche Rolle. Die Sprachprobleme machen sich auch in den Naturwissenschaftlichen Fächern bemerkbar. Einen Sachverhalt klar darzustellen, fällt schwer. Das Problem wird erkant, aber es kann nicht formuliert werden. Legt man beispielhaft einige Lernziele zu Grunde, wird deutliche, warum ein Ausbildungsbetrieb zu Beginn der Ausbildung einige Eignungsvoraussetzungen festgelegt und sie mit Hilfe eines Tests überprüft.

  • Sprachliche und nicht sprachliche Audrucksmöglichkeiten anwenden.
  • Gäste über das Angebot an Dienstleistungen und Produkten informieren.
  • Arbeitsschritte planen.
  • Beratungs- und Verkaufsgespräche führen.
  • Zahlungsvorgänge bearbeiten.
  • Kosten und Erträge erbrachter Dienstleistungen am Beispiel errechnen.
  • Verkaufspreise nach betrieblichem Kalkulationsschema ermitteln.
  • Anfragen bearbeiten und Angebote erstellen.
  • Aufträge bestätigen und bearbeiten.
  • Informations- und Kommunikationstechniken aufgabenorientiert einsetzen.

In der Früherkennung von Mängeln durch Einstellungstests liegt eine Chance für beide Vertragsparteien. Rechtzeitig sind Maßnahmen einzuleiten, die den Auszubildenden helfen, das Ausbildungsziel zu erreichen. Der Betrieb hat ebenfalls einen Nutzen, indem er gute Fachkräfte qualifiziert. Letztendlich ist das auch ein Engagement, das sich positiv auf das Erscheinungsbild des Unternehmens auswirkt.

Das Anforderungsprofil

Mit der Bewerberauswahl soll die Richtige oder der Richtige für das Ausbildungsangebot des Unternehmens herausgefunden werden. Das geschieht in gegenseitigem Interesse, denn eine Fehlentscheidung ist eine Fehlinvestition für beide Seiten. Jeder Mensch hat bestimmte Interessen, Fähigkeiten, Eigenschaften und Gesundheitsmerkmale, aus denen sich ein Bewerberprofil ergibt.

Jeder Beruf erfordert spezielle Anforderungen. Die erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten ergeben das jeweilige Anforderungsprofil.

Informationsquellen für das Anforderungsprofil können sein:
- Ausbildungsrahmenpläne
- Prüfungsanforderungen
- Stellenbeschreibungen
- Arbeitsplatzbeschreibungen
- Ausbildungsplan
- Gesammelte Erfahrungen mit ehemaligen Auszubildenden
- Erwartungen von Kunden

Das Anforderungsprofil kann in einen Bewerbungsbogen einfließen. Punkte mit mehr oder weniger großer Bedeutung lassen sich dabei durch Ziffern darstellen. Das Anforderungsprofil des Betriebes wird eingezeichnet, die Bewerbungen eingetragen. So ergibt sich sowohl ein optisches als auch ein rechnerisches Ergebnis.
Damit ein einmal erstelltes Anforderungsprofil nicht veraltet, sind seine Bestandteile regelmäßig zu überprüfen. Deshalb sollten Auszubildende anhand des Anforderungsprofils nach einem halben Jahr neu bewertet und mit dem Ergebnis der Einstellung verglichen werden. Abweichungen können dabei in Fehleinschätzungen oder in einem lückenhaften Anforderungsprofil begründet sein. Vielleicht wurden bestimmte Bereiche nicht genügend oder gar nicht berücksichtigt.

Nicht nur für den Betrieb, auch für die Bewerber haben die Bewertungen anhand eines Anforderungsprofils große Vorteile. Sie können anhand dieses Profils eine detaillierte Analyse erstellen, wo die Stärken liegen. So kann es zum Beispiel sein, dass ein Bewerber für den Beruf Bankkaufmann zwar nicht das nötige Anforderungsprofil erfüllt, wohl aber für den des Zerspanungsmechanikers etwa aufgrund hervorragender »Fingerfertigkeit«. Dem Bewerber kann so geholfen werden, sich über seine Stärken und Schwächen besser bewusst zu sein und die falsche Berufswahl zu korrigieren, durch die er unter Umständen unglücklich und der Betrieb enttäuscht werden würde.

Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber

Bei der Bewerberauswahl geht es darum, das berufliche Anforderungsprofil mit dem Eignungsprofil der Bewerberinnen und Bewerber zu vergleichen.

Im Idealfall passen Person und Beruf weitgehend zueinander. Die Messlatte sollte jedoch nicht zu hoch gelegt sein. Die Bewerberinnen und Bewerber sollen in der Berufsausbildung ja erst zu Fachleuten herangezogen werden. Es lohnt sich, auch schwächeren Interessenten eine Chance zu geben. Häufig sind sie später genau die Praktiker, die der Betrieb benötigt und die dann die Stützpfeiler des Unternehmens bilden. Oft zeigen junge Menschen erst in der Ausbildungszeit ihr Leistungsvermögen und die Begabung, die in ihnen steckt. 

Trendclick
Wie sind die neuesten Trends auf dem Ausbildungsmarkt? Welche Trends bilden sich in der Weiterbildung? Wie wollen die nordhessischen Betriebe ihren Fachkräftebedarf decken? Fragen, denen wir gern künftig aktuell auf den Grund gehen möchten. Jeden Monat möchten wir Ihnen deshalb eine Frage stellen, um deren Beantwortung wir Sie gerne bitten möchten. Beginnen wollen wir mit der Frage: "Welche Zielgruppe ist für Sie die interessanteste als mögliches Fachkräftereservoir für Ihr Unternehmen?" (Mehrfachnennungen sind nicht möglich!)
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