Arbeitsrecht

Homeoffice und mobiles Arbeiten


Homeoffice und mobiles Arbeiten sind in Corona-Zeiten aktueller denn je. Zum einen können diese dazu dienen, die operative Handlungsfähigkeit eines Unternehmens aufrecht zu erhalten, zum anderen können sie einen Beitrag zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten leisten. Die Arbeit im Homeoffice und mobile Office kann Beschäftigten darüber hinaus die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern oder lange Pendelzeiten ersparen. Für den Arbeitgeber hat es mitunter den Vorteil, dass Büroflächen eingespart werden können, wenn sich durch das Homeoffice mehrere Beschäftigte die Büroarbeitsplätze teilen.
Bei der Einführung von Homeoffice bzw. mobiler Arbeit gilt es, ebenso wie bei der Arbeit vor Ort im Betrieb, rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten.

Homeoffice, Telearbeit, mobile Arbeit - Was ist gemeint?

Homeoffice
Eine gesetzliche Definition des Begriffes Homeoffice gibt es (noch) nicht. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch versteht man hierunter das gelegentliche oder ständige Arbeiten in den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers. Im Ergebnis ist Homeoffice ein Fall der Telearbeit. Diese ist in der Arbeitsstättenverordnung gesetzlich definiert (s. unten).
Mobiles Arbeiten
Auch das mobile Arbeiten ist nicht gesetzlich definiert. Unter mobilem Arbeiten ist die Möglichkeit zu verstehen, die Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte mittels Verbindung zum Betrieb durch mobile Endgeräte zu erbringen, und zwar an typischerweise wechselnden Orten, beispielsweise auf Reisen im Zug, im Hotel oder in der Wohnung. Der Arbeitnehmer muss nicht notwendig von zuhause arbeiten. Er muss lediglich seine Erreichbarkeit sicherstellen.
Telearbeit
Der Begriff der Telearbeit findet sich in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). § 2 Absatz 7 ArbStättV definiert Telearbeitsplätze als vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Sowohl bei Telearbeit als auch bei mobiler Arbeit sind arbeits-, arbeitsschutzrechtliche und datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten. Bei beiden Arbeitsformen gilt für den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht und Verantwortung für die Sicherheit und die Gesundheit seiner Beschäftigten. Insbesondere findet das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) bei beiden Arbeitsformen uneingeschränkt Anwendung. Der Unterschied: Mobiles Arbeiten unterliegt nicht der Arbeitsstättenverordnung.
Weitere Informationen:
Eine umfassende Darstellung der Unterschiede zwischen Telearbeit und mobiler Arbeit ist zu finden beim Wissenschaftlichen Dienst des Deutschen Bundestags „Telearbeit und Mobiles Arbeiten – Voraussetzungen, Merkmale und rechtliche Rahmenbedingungen“ .
Nach einer Pressemitteilung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) vom 16. März 2020 handelt es sich bei der Möglichkeit, während der Corona-Krise für einen begrenzten Zeitraum im Homeoffice zu arbeiten, aus Arbeitsschutzsicht - in der Regel - nicht um Telearbeit im Sinne der Arbeitsstättenverordnung, sondern um mobile Arbeit.

Arbeitsrechtliche Aspekte

Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Homeoffice?
Ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice besteht in Deutschland aktuell nicht. Ob ein Arbeitnehmer zuhause arbeiten darf, liegt prinzipiell in der Entscheidung des Arbeitgebers. In manchen Fällen regelt dies bereits ein Tarifvertrag oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung.
Besteht eine Verpflichtung zur Arbeit im Homeoffice?
Wenn keine Vereinbarung besteht, kann der Arbeitgeber Arbeit im Homeoffice auch nicht einseitig einführen oder den Arbeitnehmer gar dazu zwingen. Nur im absoluten Notfall, wenn etwa sonst ein völlig unverhältnismäßiger Schaden droht, ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer auch ohne eine Vereinbarung zum Homeoffice zu einzelnen Tätigkeiten von zu Hause aus verpflichtet werden könnten. Aufgrund der auch grundgesetzlich geschützten Unversehrtheit der Wohnung wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers aber nur in absoluten Ausnahmefällen annehmen können.
Welche arbeitszeitrechtlichen Vorgaben sind zu beachten?
Sowohl für die Telearbeit als auch für das mobile Arbeiten gelten die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), d.h. es müssen die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten werden. Der Arbeitgeber sollte auf die Einhaltung dieser Vorschriften hinweisen und zudem ein Regelungsmodell für die Zeiterfassung finden, während die Mitarbeiter nicht im Betrieb sind.
Ist eine schriftliche Vereinbarung für Homeoffice bzw. mobile Arbeit erforderlich?
Es ist sinnvoll – falls der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung keinen Passus zum Homeoffice enthält -, einen Zusatz zum Arbeitsvertrag abzuschließen, in dem dann auch weitere Details geregelt werden können. Es ist aber auch denkbar, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis stillschweigend erkĺärt, indem er beispielsweise das nötige Equipment in Empfang nimmt und die Arbeit von zu Hause aus aufnimmt.
Weitere Informationen:
FAQ zum Thema Homeoffice, insbesondere vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie, finden Sie auf der Internetseite des Hauses der Arbeitgeberverbände Nordhessen

Arbeitsschutz

Auch bei der Arbeit im Homeoffice muss der Arbeitsschutz gewährleistet sein. Der Arbeitgeber muss insbesondere ermitteln, welche Arbeitsschutzmaßnahmen nötig sind und eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen. Dies beinhaltet eine genaue Befragung der Umstände sowie eine angemessene Unterweisung der Mitarbeiter auch hinsichtlich der Vorgaben der Betriebssicherheitsverordnung für Arbeitsmittel. Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) ist grundsätzlich vom Arbeitgeber einzuhalten. 
Mobiles Arbeiten unterliegt zwar nicht der Arbeitsstättenverordnung, jedoch gilt auch hier das Arbeitsschutzgesetz. Gemäß § 5 Absatz 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Ferner sind vor Aufnahme der Tätigkeit Angebote zur arbeitsmedizinischen Vorsorge zu machen.
Praxishinweis:
Im Arbeitsschutz spielt die Differenzierung zwischen Homeoffice und Telearbeit eine signifikante Rolle. Die Vorgaben im Anhang 6 der ArbStättV „Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen“ gelten nur für Telearbeitsplätze im Sinne des § 2 VII ArbStättV.

Versicherungsschutz

Soweit Telearbeit oder mobiles Arbeiten als abhängige Beschäftigung ausgeübt werden, gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, der sich auf Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten bezieht (§ 7 Absatz 1 SGB VII). Stark verallgemeinernd lässt sich sagen: Hat der Unfall unmittelbar etwas mit der Arbeit zu tun, gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
Doch die Abgrenzung, was noch Arbeit ist und wo der private Bereich beginnt, ist schwierig. Bricht sich beispielsweise ein Beschäftigter das Bein auf dem Weg zum Drucker im heimischen Bürozimmer, bewerten Juristen diesen Unfall anders, als wenn er auf dem Weg zum Kühlschrank ein Stockwerk tiefer geschehen wäre. Eine rechtsverbindliche Bewertung hängt letztlich aber immer von den konkreten Umständen jedes einzelnen Falles ab. Ähnliches gilt für Gesundheitsgefährdungen, die zu einer Berufskrankheit führen könnten.

Steuern und Kosten

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber alle Aufwendungen, die der Arbeitnehmer für seine Arbeit - auch im Homeoffice - tätigt. Das gilt beispielsweise für
• Kommunikationskosten (Telefon usw.)
• Büromaterial
Es können aber auch abweichende Regelungen getroffen werden, so zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer eigene Geräte auf eigene Kosten benutzt. Solche Regelungen sollten unbedingt schriftlich vereinbart werden.
Steuern für das häusliche Arbeitszimmer
Steht jemandem für seine betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung, kann er die Aufwendungen für ein steuerlich anerkanntes häusliches Arbeitszimmer unter bestimmten Voraussetzungen bis zur Höhe von 1.250 Euro im Veranlagungsjahr als Werbungskosten (Selbständige als Betriebsausgaben) geltend machen.
Was steuerrechtlich unter einem häuslichen Arbeitszimmer zu verstehen ist, ist gesetzlich nicht definiert, so dass weitgehend auf die Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) zurückgegriffen werden muss.
Danach ist das häusliche Arbeitszimmer ein Raum, der
• nach seiner Funktion, Ausstattung und Lage in die häusliche Sphäre eingebunden ist,
• vorwiegend der Erledigung gedanklicher, schriftlicher, verwaltungstechnischer oder organisatorischer Arbeiten dient und
• nahezu ausschließlich zu betrieblichen oder beruflichen Zwecken genutzt wird.
Ein unbeschränkter Abzug ist nur zulässig, wenn das‎ häusliche Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung bildet.

Datenschutz

Datenschutz und der Schutz von Betriebsgeheimnissen bzw. IT-Sicherheit sind Themen, die sich bei Homeoffice und bei mobiler Arbeit verschärft stellen. Die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers gerade für die Einhaltung von datenschutzrechtlichen Vorgaben endet jedenfalls nicht damit, dass er die Datenverarbeitung teilweise auf diese Arbeitsplätze „verlagert“.
Welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen will und muss hängt davon ab, welche Daten, Betriebsgeheimnisse oder IT-Geräte der Mitarbeiter nutzt. So kann das Unternehmen zum Beispiel untersagen, dass besonders sensible Daten nach Hause mitgenommen werden. Der Arbeitgeber kann die ausschließlich dienstliche Nutzung von IT-Systemen anordnen, die zusätzlich gegen den Zugriff und die Einsichtnahme durch Dritte geschützt werden müssen. Häufig werden auch technische Maßnahmen, wie die Verschlüsselung von Daten oder die Verwendung eines Virtual Private Networks (VPN), verwendet. Wichtig ist, dass der Unternehmer sich über diese Themen Gedanken macht. Welche Lösung gefunden wird, hängt dann vom Einzelfall ab.

Fördermöglichkeiten

Neben der Förderung von Beratungsleistungen aus den Programmen „go-digital" und „RKW Beratungsförderung zur Digitalisierung" gibt es unter anderem auch die Möglichkeit, aus dem „Digitalzuschuss-Hessen“ für die Umsetzung der Beratungsergebnisse eine Förderung zu erhalten. In der Positivliste ist explizit das „Schaffen der technischen Voraussetzungen für Homeoffice, mobiles Arbeiten und weitere Formen der digitalen Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens, inkl. Initialisierung der Nutzung von Cloud-Technologien" genannt.
Hier finden Sie ausführliche Informationen zu den genannten Förderprogrammen

Hilfreiche Informationen

• Tipps zu rechtlichen Aspekten rund ums Home-Office
(Initiative neue Qualität der Arbeit INQA)

Wir sind für Sie da!

Gerne beantworten wir Ihre Fragen.
Arbeitsrecht
Maureen Edelmann (Tel.: 06421 9654-24, E-Mail: maureen.edelmann@kassel.ihk.de)
Fördermöglichkeiten
Michael Dietzsch (Tel.: 0561 7891-284, E-Mail: dietzsch@kassel.ihk.de)


Stand: August 2020